A las nueve de la noche, tiendas, restaurantes y cafés cierran sus puertas en todo El Cairo, sometido a un estricto toque de queda para aliviar la crisis energética provocada por el conflicto del Golfo. La medida puede ser difícil de implementar entre una población acostumbrada a noches largas y ocupadas, pero el panorama está lejos de ser alentador. Los informes indican que las gasolineras se están quedando sin combustible, lo que genera temores de que la emergencia dure más de lo esperado.
Algunos países de África y Asia parecen estar por delante de Europa a la hora de abordar la escasez de recursos. Ya se han tomado muchas medidas drásticas: un día obligatorio de teletrabajo en Egipto, un día libre semanal adicional en Sri Lanka, una semana laboral de cuatro días para los trabajadores del sector público en Filipinas, cierres de campus universitarios en Bangladesh, controles del consumo de combustible en Myanmar y apagones continuos en Sudán del Sur.
Si bien las restricciones de suministro pueden ser menos estrictas en Europa, eso no significa que esté a salvo. El jefe de energía de la UE, Dan Jorgensen, lo reconoció y advirtió que Europa enfrenta una “situación muy grave” sin un final claro a la vista.
Señaló las recomendaciones de la Agencia Internacional de Energía. Entre ellas se incluyen trabajar desde casa siempre que sea posible, reducir los límites de velocidad en las autopistas, fomentar el uso del transporte público y evitar viajes innecesarios.
La UE se dispone ahora a introducir una iniciativa no vinculante para promover el trabajo remoto como una forma de aliviar la crisis energética reduciendo los desplazamientos y el consumo de energía en las oficinas.
A pesar de las persistentes recomendaciones y restricciones, la retórica predominante es que estos tiempos difíciles requieren medidas drásticas –aunque temporales– y que una vez que pase la crisis actual, todo volverá a la normalidad. Si esto te suena demasiado familiar es porque ya hemos pasado por eso antes.
Deja vu en respuesta a la crisis
Los paralelismos con las medidas tomadas para combatir la pandemia de Covid-19 son sorprendentes, pero hay un elemento que destaca: el trabajo remoto.
En respuesta a la crisis, el teletrabajo se está movilizando nuevamente, lo que refuerza la idea de que sólo circunstancias excepcionales pueden justificar cambios en los patrones de trabajo.
En 2020, el objetivo era “aplanar la curva de infección”, mientras que hoy los edificios de oficinas están infrautilizados para reducir el consumo de energía. Sin embargo, el actual mosaico de medidas desiguales recuerda mucho a los años de la pandemia. Una vez más, los líderes institucionales, empresariales, laborales y políticos parecieron haber sido tomados por sorpresa.
Mientras tanto, las consecuencias de la guerra se están materializando en forma de estanflación (inflación sin crecimiento), así como una contracción del comercio mundial en medio de crecientes presiones ambientales. Estas presiones convergentes nos obligan a repensar cómo organizamos el trabajo y al mismo tiempo hacer que las inversiones estructurales en desarrollo sostenible sean políticamente más viables.
En resumen, cada vez es más difícil justificar la resistencia a formas de trabajo “menos ortodoxas” que podrían reducir la dependencia de la energía de combustibles fósiles.
Igualmente preocupante es el riesgo de que la experiencia de los trabajadores más flexibles se vea moldeada por este enfoque azaroso y de emergencia: son enviados a casa cuando los gobiernos o las empresas enfrentan una presión creciente, y los llaman inmediatamente a regresar a la oficina tan pronto como termina.
Al inicio de la pandemia, los gobiernos, las empresas y los ciudadanos comunes y corrientes se encontraron en un estado de incertidumbre. De repente, los padres se vieron obligados a hacer malabarismos con el trabajo, el cuidado de los niños y la educación, mientras los nuevos empleados instalaban escritorios improvisados en animados apartamentos compartidos.
Con la actual crisis del petróleo la situación se repite. Pero el éxodo de las sedes centrales se debe menos a la protección de la salud pública o al deseo de mejorar las condiciones laborales que a consideraciones de reducción de costos a corto plazo.
Responsabilidad de regresar al cargo
La cuestión del trabajo remoto se ha polarizado profundamente en el debate público, debido en gran parte a la postura de algunos ejecutivos, incluidos los directores ejecutivos de Amazon, X y Goldman Sachs, que han impuesto mandatos estrictos sobre el regreso a la oficina. En algunos casos, estas obligaciones incluso se han utilizado como un mecanismo para fomentar los despidos voluntarios, reduciendo efectivamente la fuerza laboral sin recurrir a despidos formales.
Algunas empresas permiten el trabajo remoto, pero sólo bajo determinadas condiciones. Estudios LightField/Shutterstock
Cada vez más, se empuja a los trabajadores a regresar a la oficina, o el trabajo remoto solo se permite bajo condiciones cuidadosamente calibradas (por ejemplo, muchos acuerdos excluyen el trabajo remoto los lunes y viernes) para garantizar que la flexibilidad no conduzca a la libertad de movimiento.
Además, solo un número limitado de empresas ha invertido el tiempo y los recursos necesarios para crear un entorno de trabajo verdaderamente diseñado para el trabajo remoto. Las investigaciones apuntan a una desconfianza profunda y persistente en la autonomía de los trabajadores no supervisados, que se refleja cada vez más en el uso de tecnologías de vigilancia como el seguimiento de las pulsaciones de teclas, capturas de pantalla periódicas y escaneo de correos electrónicos.
Cuando se permite, el trabajo remoto se convierte en un caldo de cultivo para estas herramientas de monitoreo remoto de empleados, lo que refuerza la idea de que el trabajo remoto no es más que una concesión a regañadientes.
El trabajo remoto beneficia a todos
La evidencia disponible pone en duda este enfoque obsoleto. El economista de Stanford, Nick Bloom, muestra que el trabajo remoto híbrido se ha consolidado como la “nueva normalidad”. En Estados Unidos, se ha estabilizado en alrededor del 28% de los días laborales remunerados en 2025-26 (un fuerte aumento con respecto al nivel prepandémico de solo el 5%) sin ningún impacto económico negativo.
También hay muchos experimentos prometedores en Europa. Los empleadores de todos los sectores están probando acuerdos más flexibles -desde políticas ilimitadas de trabajo desde cualquier lugar hasta semanas laborales más cortas- para atraer y retener talento.
Lograr un modelo de trabajo fuera de la empresa verdaderamente funcional y rentable requiere un importante ingenio ascendente. Pero la promesa estancada de una revolución en la gestión también podría materializarse a través de un marco legal más favorable.
A nivel de la UE, este proceso ya está en marcha tras el llamamiento a la acción del Parlamento Europeo en 2021. Actualmente, se han organizado dos rondas de consultas con los interlocutores sociales con el objetivo de introducir el derecho de los trabajadores a desconectarse y garantizar un trabajo remoto “justo”.
La visión subyacente a la consulta parece estar marcada por una combinación de preocupaciones legítimas, aunque a menudo exageradas. El trabajo remoto se considera un catalizador de la disponibilidad continua y una amenaza para la seguridad y la salud. Sin embargo, lo que falta en gran medida es un intento más ambicioso de utilizar este momento político como una oportunidad para repensar la organización del tiempo de trabajo.
El marco legal y regulatorio actual sigue basándose en un modelo lineal, rígido, jerárquico y centrado en los hombres. En cambio, la realidad requiere un cambio hacia formas más asincrónicas, sostenibles, colaborativas y empoderadoras de organizar el tiempo y el espacio.
Deja de improvisar, empieza a anticipar
Las instituciones de todos los niveles podrían ir más allá de las buenas intenciones y empezar a practicar lo que predican. Según una encuesta de funcionarios públicos de la OCDE y la UE de 2024, alrededor de dos de cada cinco (37,2%) nunca trabajan de forma remota, y solo uno de cada cinco (22,6%) lo hace entre uno y dos días a la semana.
Frecuencia del trabajo remoto por país, según la Encuesta de empleados del gobierno central de la UE/OCDE de 2024. Encuesta estándar a funcionarios del gobierno central de la UE/OCDE
Sin embargo, el teletrabajo voluntario, ya sea rutinario u ocasional, se asocia con mayores niveles de bienestar. Esto es especialmente cierto para los trabajadores que desempeñan funciones administrativas o prestan servicios a los ciudadanos por teléfono, para quienes a menudo no es necesaria la presencia en la oficina.
Si hablar de trabajo remoto durante una crisis parece frívolo, aferrarse a formas obsoletas de organizar el trabajo parece frívolo. Los trabajadores que viajan a la oficina solo para atender llamadas de Zoom con los clientes, los gerentes sentados en el tráfico solo para llegar a un cubículo para enviar correos electrónicos, los consultores que llegan en avión para una presentación de diez minutos, todos reflejan una cultura retrógrada que debería haber desaparecido hace mucho tiempo. También resalta las limitaciones de un modelo que supone que los recursos del mundo son ilimitados.
La generación más joven ya no está dispuesta a cambiar la libertad y la determinación por la asistencia y la conformidad. Ahora se puede esperar un mayor grado de madurez gerencial.
Reconfigurar los flujos de colaboración, las estructuras de trabajo y los modelos organizativos no debe verse como una solución temporal, sino más bien como una inversión a largo plazo (con efectos positivos en términos de productividad). Como parte de estos cambios, repensar las horas de trabajo debería ser el siguiente paso para romper tabúes arraigados.
Hoy, cuando el empleo enfrenta su tercera crisis en seis años, la verdadera pregunta no es si el trabajo remoto debería convertirse en la norma, sino por qué será necesario otro desastre para cambiar la forma en que organizamos nuestra vida laboral.
