A las nueve de la noche, las tiendas, restaurantes y cafés se quedan a oscuras en todo El Cairo, donde se ha impuesto un estricto toque de queda para aliviar el shock energético causado por el conflicto del Golfo. Esta medida puede resultar difícil de lograr para personas acostumbradas a veladas largas y alegres, pero las perspectivas están lejos de ser alentadoras. Informes del interior indican que las gasolineras se están agotando, lo que hace temer que la emergencia dure más de lo esperado.
Partes de África y Asia parecen estar por delante de Europa a la hora de afrontar la escasez de recursos. Ya se han tomado muchas medidas drásticas: trabajo obligatorio desde casa en Egipto, un día libre semanal adicional en Sri Lanka, una semana laboral de cuatro días para los trabajadores del sector público en Filipinas, cierre de campus universitarios en Bangladesh, controles del consumo de combustible en Myanmar y apagones continuos en Sudán del Sur.
Si bien las limitaciones de la oferta pueden ser menos graves en Europa, esto no significa inmunidad. El jefe de energía de la UE, Dan Jorgensen, lo reconoció y advirtió que Europa enfrentaba una “situación muy grave” sin un final claro a la vista.
Señaló las recomendaciones de la Agencia Internacional de Energía. Estas incluyen trabajar desde casa siempre que sea posible, reducir los límites de velocidad en las autopistas, fomentar el uso del transporte público y evitar viajes innecesarios.
La UE se dispone ahora a introducir una iniciativa no vinculante que promueva el trabajo remoto como una forma de aliviar la crisis energética reduciendo los desplazamientos y el uso de energía en las oficinas.
A pesar de fuertes recomendaciones y restricciones, la retórica predominante es que estos tiempos difíciles requieren medidas drásticas –pero temporales–, y una vez que pase la crisis actual, todo volverá a la normalidad. Si esto te parece demasiado familiar es porque ya hemos estado aquí antes.
Respuesta a la crisis déjà vu
Los paralelismos con las medidas adoptadas para combatir la pandemia de Covid-19 son sorprendentes, pero destaca un elemento: el trabajo a distancia. La central vuelve a movilizarse como respuesta a la crisis, reforzando la idea de que sólo circunstancias excepcionales pueden justificar cambios en los patrones de trabajo.
En 2020, el objetivo era “aplanar la curva de infección”, mientras que hoy los edificios de oficinas siguen desocupados para reducir el consumo de energía. Sin embargo, el actual mosaico de medidas desiguales recuerda con creces los años de la pandemia. Los dirigentes institucionales, empresariales, sindicales y políticos parecen volver a ser pillados con la guardia baja.
Mientras tanto, las consecuencias de la guerra se están materializando en forma de estanflación (inflación sin crecimiento), junto con una disminución del comercio mundial en medio de crecientes presiones ambientales. Estas presiones convergentes nos obligan a repensar cómo organizamos el trabajo y, al mismo tiempo, hacen que las inversiones estructurales en desarrollo sostenible sean políticamente más viables.
En resumen, resulta muy difícil justificar la resistencia a formas de trabajo más “poco ortodoxas” que podrían reducir la dependencia de la energía de los combustibles fósiles.
Igualmente preocupante es el riesgo de que la experiencia de trabajo flexible de los trabajadores se vea moldeada por este enfoque azaroso y de emergencia: son enviados a casa cuando los gobiernos o las corporaciones enfrentan un estrés creciente, y son llamados inmediatamente a regresar a la oficina tan pronto como termina.
Al comienzo de la pandemia, los gobiernos, las empresas y la gente común y corriente se encontraron en lo desconocido. De repente, los padres se vieron obligados a hacer malabarismos con el trabajo, el cuidado de los niños y la escuela, mientras los nuevos empleados instalaban escritorios improvisados en animados apartamentos compartidos.
Con la actual crisis del petróleo la situación se repite. Pero el éxodo de las sedes centrales se debe menos a la protección de la salud pública o al deseo de mejorar las condiciones laborales que a consideraciones de reducción de costos a corto plazo.
Mandatos de regreso al cargo
La cuestión del trabajo remoto se ha polarizado profundamente en el debate público, sobre todo debido a la postura adoptada por algunos directores ejecutivos (entre ellos líderes de Amazon, X y Goldman Sachs) que han introducido requisitos estrictos para el regreso a la oficina (RTO). En algunos casos, los RTO incluso se han utilizado como mecanismo de deserción voluntaria, reduciendo efectivamente la plantilla sin recurrir a despidos formales.
La UE está promoviendo el trabajo remoto como una forma de reducir los costos de desplazamiento y el consumo de energía en las oficinas. Estudios LightField/Shutterstock
Cada vez más, los trabajadores se ven obligados a regresar a la oficina o solo se les permite trabajar de forma remota en condiciones cuidadosamente calibradas (por ejemplo, muchos acuerdos excluyen el trabajo remoto los lunes y viernes) para garantizar que la flexibilidad no se traduzca en libertad de movimiento.
Cuando está permitido, trabajar desde casa se ha convertido en un caldo de cultivo para estas herramientas de “jefe”, perpetuando la idea de que el trabajo remoto es simplemente una concesión forzada.
El trabajo remoto beneficia a todos
La evidencia desafía este enfoque obsoleto. El economista de Stanford, Nick Bloom, muestra que el trabajo remoto híbrido se ha estabilizado y se ha convertido en la “nueva normalidad”. En Estados Unidos, se ha estabilizado en alrededor del 28% de los días laborales remunerados en 2025-26 (un fuerte aumento con respecto al nivel prepandémico de solo el 5%) sin ningún impacto económico negativo.
También hay muchos experimentos prometedores en Europa. Los empleadores de todos los sectores están probando acuerdos más flexibles -desde políticas ilimitadas de trabajo desde cualquier lugar hasta semanas laborales más cortas- para atraer y retener talento.
Lograr un modelo de trabajo verdaderamente funcional y eficaz fuera de la empresa requiere un importante ingenio ascendente. Pero la promesa estancada de una revolución en la gestión también podría materializarse a través de un marco legal más favorable.
A nivel de la UE, ya se ha iniciado un proceso de este tipo tras el llamamiento a la acción del Parlamento Europeo en 2021. Hasta ahora, se han organizado dos rondas de consultas con los interlocutores sociales para introducir el derecho de los trabajadores a desconectarse y garantizar un trabajo remoto “justo”.
La visión subyacente a la consulta parece estar moldeada por una combinación de preocupaciones legítimas pero a menudo exageradas. El trabajo remoto se considera un catalizador para la disponibilidad continua en línea y una amenaza para la seguridad y la salud. Sin embargo, lo que falta en gran medida es un intento más ambicioso de utilizar este momento político como una oportunidad para repensar la organización del tiempo de trabajo.
El marco regulatorio actual sigue basándose en un modelo lineal, rígido, jerárquico y centrado en los hombres. En cambio, la realidad requiere un cambio hacia formas más asincrónicas, sostenibles, colaborativas y empoderadoras de organizar el tiempo y el espacio.
Deja de improvisar, empieza a anticipar
Las instituciones de todos los niveles podrían ir más allá de las buenas intenciones y empezar a practicar lo que predican. Según la encuesta de funcionarios públicos de la OCDE/UE de 2024, alrededor de dos de cada cinco (37,2%) nunca trabajan de forma remota y solo uno de cada cinco (22,6%) lo hace uno o dos días a la semana.
Frecuencia del trabajo remoto por país, según encuesta UE/OCDE a funcionarios del gobierno central 2024. Encuesta estándar UE/OCDE a funcionarios del gobierno central
Sin embargo, el teletrabajo voluntario –ya sea regular u ocasional– se asocia con mayores niveles de bienestar. Esto es especialmente cierto para los trabajadores que desempeñan funciones administrativas o prestan servicios de guardia a los ciudadanos, para quienes la presencia en la oficina a menudo no es necesaria.
La generación más joven ya no está dispuesta a cambiar la libertad y el propósito por la asistencia y la conformidad. Ahora es de esperar un mayor grado de madurez gerencial.
Reconfigurar los flujos de colaboración, las estructuras de trabajo y los modelos organizativos no debe verse como una solución temporal, sino como una inversión a largo plazo (con efectos secundarios positivos en términos de productividad). Como parte de este cambio, repensar las horas de trabajo debería ser el siguiente paso para romper tabúes de larga data.
Hoy, cuando el empleo enfrenta su tercera crisis en seis años, la verdadera pregunta no es si el trabajo remoto debería convertirse en la norma, sino por qué será necesario otro desastre para cambiar la forma en que organizamos el trabajo.
